El registro retributivo es una obligación legal para todas las empresas en España creada con el objetivo de garantizar la transparencia salarial y detectar posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres.
En Privacy Data desarrollamos este artículo con la información necesaria para conocer y cumplir esta normativa y asegurar que tu empresa esté en regla.
Obligatoriedad del registro retributivo: ¿quiénes deben cumplir?
El registro retributivo o registro salarial obligatorio aplica a todas las empresas, sin importar su tamaño. Sin embargo, aquellas con 50 o más personas trabajadoras tienen una responsabilidad adicional.
Si existe una brecha salarial del 25% o más entre géneros, la empresa debe justificar que esta diferencia responde a razones objetivas no relacionadas con el sexo de sus integrantes y tomar las medidas posibles para la corrección de esta brecha salarial.
El incumplimiento de esta normativa puede suponer sanciones económicas, que varían según la gravedad de la infracción, pudiendo oscilar entre los 751 y los 225.018 euros, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Normas que respaldan el registro retributivo
El registro retributivo está estipulado en dos normativas.
Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores
Este artículo obliga a las empresas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desglosados por diferentes categorías.
Es decir, deben especificarse salarios por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo equivalentes, indicando el género de cada persona, con el fin de velar por la igualdad de género a nivel salarial.
Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Este decreto define los requisitos específicos del registro salarial obligatorio, la estructura que debe tener y la forma de acceso de los trabajadores y trabajadoras al mismo.
Actualmente, ha tomado relevancia la problemática de la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de las empresas, por la que el registro retributivo se ha convertido en una medida para mitigarlo.
Paso a paso: cómo realizar el registro retributivo
1. Identificar la información necesaria
El registro retributivo debe incluir:
-
- Salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales de todo el personal trabajador.
- Datos desglosados por sexo y organizados según el sistema de clasificación profesional de la empresa.
- Promedio y mediana de cada concepto retributivo.
3. Calcular y analizar los datos
Diferencias salariales entre hombres y mujeres
Es importante comparar los salarios percibidos por cada género dentro de los mismos grupos profesionales, categorías o niveles.
Esto permite identificar si existe una brecha salarial significativa y tomar medidas correctivas en caso de que se detectan desigualdades.
Cálculo de medias y medianas
Se deben calcular dos valores estadísticos clave para cada concepto retributivo:
-
- Media aritmética: se obtiene sumando todas las retribuciones de los empleados de un mismo grupo y dividiéndola entre el número de personas trabajadoras.
- Mediana: es el valor central dentro de la distribución salarial, lo que ayuda a eliminar distorsiones causadas por sueldos muy altos o muy bajos.
Retribuciones equiparadas
En algunos casos, las personas trabajadoras pueden tener contratos a tiempo parcial o situaciones especiales, como reducciones de jornada.
Para asegurar una comparación justa, es recomendable realizar ajustes que equiparen las retribuciones a una jornada completa o a un periodo anual. Esto permite obtener una visión más clara de las diferencias salariales reales.
4. Justificar diferencias salariales (si aplica)
Si tras el análisis de los datos se detecta que la mediana de las retribuciones de un género es al menos un 25% superior a la del otro, la empresa debe proporcionar una justificación objetiva que explique esta diferencia.
Las causas que pueden justificar una brecha salarial incluyen, entre otras:
-
- Antigüedad en la empresa: personas que perciben un sueldo más alto, sin importar su género, debido a los años que llevan trabajando para la empresa.
- Diferencias en los puestos ocupados: ciertos roles dentro de la organización tienen diferentes niveles de remuneración según la responsabilidad, cualificación o carga de trabajo.
- Complementos salariales basados en productividad o desempeño: en ocasiones, ciertos incentivos o primas dependen del cumplimiento de objetivos, lo que puede generar diferencias.
- Disponibilidad para horas extras o turnos nocturnos: algunos sectores ofrecen retribuciones adicionales por trabajo en horarios específicos, lo que podría impactar la diferencia en la media salarial entre géneros.
¿Dónde se presenta el registro retributivo?
El registro no se envía a ninguna administración, pero debe mantenerse disponible si lo solicitan:
-
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en caso de auditorías.
- Representantes de los trabajadores, quienes tienen derecho a acceder a su contenido completo.
- Personas en general, quienes pueden solicitar información sobre diferencias salariales en la empresa.
Debe actualizarse al menos una vez al año, coincidiendo con el cierre del ejercicio anual.
No obstante, si en la empresa ocurren cambios sustanciales que afecten la estructura salarial (como aumentos generales, modificaciones en los convenios colectivos o cambios en la plantilla), la actualización deberá realizarse en el momento en que estos cambios se produzcan.
Asesórate con expertos
El registro retributivo es una herramienta necesaria para garantizar la igualdad salarial en las empresas y cumplir con la normativa vigente.
Esto involucra la protección de datos de carácter privado.
Por eso, en Privacy Data estamos para ayudar con nuestra asesoría sobre novedades legislativas que puedan producirse en la materia y de las obligaciones que se deriven para las organizaciones.
Contácta nuestro equipo jurídico. Estamos para ayudarte.
Preguntas frecuentes sobre registro retributivo
¿Qué es el registro retributivo?
El registro retributivo es un documento obligatorio para todas las empresas en España, independientemente de su tamaño, cuyo objetivo es garantizar la transparencia salarial y detectar posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres.
Este registro debe reflejar de manera detallada los salarios medios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y categoría profesional.
Su finalidad principal es prevenir la discriminación salarial y garantizar el principio de «igual retribución por trabajo de igual valor».
¿Qué normativa regula el registro retributivo?
El registro retributivo está regulado por:
-
- Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligación de garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres por la realización de trabajos de igual valor.
- Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla las medidas para reforzar la transparencia salarial y detallar los criterios para evaluar si existe discriminación.
¿Qué sucede si una empresa tiene una brecha salarial del 25% o más?
Si el análisis del registro retributivo revela una brecha salarial del 25% o más entre el personal trabajador de distinto sexo en puestos de igual valor, la empresa está obligada a justificar que esta diferencia responde a criterios objetivos y no tiene relación con el género.
Estos criterios pueden incluir factores como:
-
- Antigüedad en la empresa.
- Formación específica requerida para el puesto.
- Mayor responsabilidad o complejidad de tareas.
- Condiciones del mercado laboral en sectores concretos.
Si la empresa no puede justificar de forma objetiva esta diferencia, podría estar incurriendo en discriminación salarial, lo que podría derivar en sanciones económicas y posibles demandas por parte de los trabajadores.
¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento del registro retributivo?
Las sanciones por incumplimiento del registro retributivo pueden oscilar entre:
-
- Multas de entre 751 y 7.500 euros por infracciones leves, como errores o falta de actualización del registro.
- Multas de hasta 225.018 euros en caso de infracciones muy graves, como la existencia de una discriminación salarial no justificada o la negativa a entregar el registro cuando es solicitado por la Inspección de Trabajo o la representación legal de los trabajadores.
Además de las sanciones económicas, la empresa puede enfrentarse a:
-
- Reclamaciones individuales por parte del personal trabajador.
- Sanciones reputacionales que afecten su imagen corporativa.
- Obligación de adoptar medidas correctivas en su política retributiva.
¿Qué información debe incluir el registro retributivo?
El registro retributivo debe contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desglosados por:
-
- Sexo (para detectar posibles brechas salariales).
- Grupo profesional, categoría profesional y puesto de trabajo (para comparar salarios dentro de niveles similares).
- Tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial o completo).
- Otros factores relevantes, como turnicidad o disponibilidad horaria.
En empresas de más de 50 personas trabajadoras, debe incluir una auditoría retributiva, que evalúe los sistemas de remuneración y proponga medidas correctivas si se detectan desigualdades.